Skills-based hiring: meer kandidaten vinden in 2026
Waarom je vacatures leeg blijven staan
De cijfers liegen er niet om. 69,6% van de Belgische ondernemingen heeft moeite om nieuwe medewerkers te vinden, met uitschieters in de bouw (72%) en industrie (69%), zo blijkt uit onderzoek van SERV Stichting Innovatie & Arbeid. België heeft bovendien een openstaand vacaturepercentage van 2,6%, tegenover een Europees gemiddelde van 1,8% — wat ons tot één van de gespannendste arbeidsmarkten van Europa maakt, aldus Bullhorn.
De klassieke aanpak werkt niet meer. Je plaatst een vacature, wacht, en krijgt nauwelijks reacties. Of je krijgt reacties van kandidaten die op papier goed lijken maar in de praktijk niet passen. Het probleem zit vaak in hoe de vacature is opgesteld, niet in het tekort aan talent.
Het meest voorkomende knelpunt? 62% van bedrijven zegt dat sollicitanten onvoldoende vakkennis hebben. Paradoxaal genoeg filteren diezelfde bedrijven kandidaten weg op basis van diploma's en jaren ervaring, terwijl ze eigenlijk op zoek zijn naar iemand die het werk kan doen. Dat is precies de denkfout die skills-based hiring corrigeert.
Bij HRTH zien we dit patroon keer op keer bij KMO's: de vacaturetekst is een kopieersel van tien jaar geleden, vol met vereisten die niets te maken hebben met wat de functie werkelijk vraagt. Dat is de eerste hobbel om te nemen.
Wat is skills-based hiring precies?
Skills-based hiring betekent dat je kandidaten selecteert op basis van wat ze kunnen doen, niet op basis van welk diploma ze hebben of hoeveel jaar ze ergens hebben gewerkt. Je verschuift de focus van cv-signalen naar bewijs van competentie.
Concreet: in plaats van "Bachelor diploma vereist + 3 jaar relevante ervaring" schrijf je "Je kan zelfstandig [specifieke taak] uitvoeren en bent bereid bij te leren." Dat klinkt eenvoudig, maar het effect op je kandidatenpool is aanzienlijk.
Uit onderzoek van Indeed blijkt dat 51% van werkgevers werkervaring als belangrijke factor ziet, maar slechts 25% het opleidingsniveau zwaar weegt. De praktijk loopt de theorie dus al achterna. Toch heeft slechts 13% van werkgevers vacatures aangepast door diploma- en anciënniteitsvereisten te schrappen. Dat implementatiegat is jouw kans als KMO.
Er is nog een bijkomend voordeel dat weinig zaakvoerders kennen. Kandidaten die lang naar werk zochten en steeds werden afgewezen omwille van diplomavereisten, tonen aanzienlijk hogere loyaliteit wanneer iemand hen wél een kans geeft. Minder verloop, meer betrokkenheid. Voor een KMO met een kleine ploeg is dat goud waard.
Wil je weten hoe HRTH dit aanpak voor KMO's zonder eigen HR-afdeling? Bekijk onze rekrutering en talent management diensten voor meer context.
Hoe pas je skills-based hiring toe als KMO zonder HR-team?
Dit is de praktische kern. Je hebt geen HR-manager nodig om dit te implementeren. Wat je wél nodig hebt, is een andere manier van denken over wat een goede kandidaat is.
Stap 1: Schrijf de functie opnieuw
Begin met een blanco blad. Schrijf op wat iemand in deze functie de eerste drie maanden concreet moet doen. Niet wat ze moeten hebben meegemaakt, maar wat ze moeten kunnen. Dat zijn je selectiecriteria.
Beperk je tot 3 à 4 kerncompetenties. Men raadt expliciet aan om streng te selecteren op een beperkt aantal cruciale vaardigheden die moeilijk te ontwikkelen zijn, en alles wat trainbaar is open te laten. Dat is geen verlaging van de lat. Dat is slimmer selecteren.
Stap 2: Interview op gedrag, niet op cv
Stel vragen die aantonen hoe iemand denkt en handelt. "Vertel me over een moment waarop je een probleem moest oplossen zonder hulp van collega's." Dat levert veel meer bruikbare informatie op dan "Hoeveel jaar werkervaring heb je in deze sector?"
Het trainen van jezelf in gedragsgericht interviewen is geen grote investering. Een halve dag online materiaal doornemen volstaat om de basisprincipes te beheersen. Men bevestigt dat dit leidinggevenden een "cruciale voorsprong op de concurrentie" geeft.
Stap 3: Laat kandidaten iets doen
Een praktijkopdracht zegt meer dan tien gesprekken. Laat een kandidaat een typische taak uitvoeren: een e-mail opstellen, een klantsituatie simuleren, een technisch probleem oplossen. Kort, concreet, en direct relevant. Zo zie je vaardigheden in actie in plaats van ze te moeten afleiden uit een cv.
Stap 4: Denk breder over contractvormen
Vaste medewerkers zijn niet de enige oplossing. Tijdelijke medewerkers, studenten, freelancers of gedetacheerden kunnen posities invullen terwijl je zoekt naar de juiste langetermijnfit. Bullhorn wijst erop dat het uitbreiden van contractvormen een directe manier is om aanwervingsproblemen te verlichten. Dit geeft je als KMO flexibiliteit zonder onmiddellijke langetermijnverplichting.
Bij HRTH helpen we KMO-zaakvoerders om dit soort aanpassingen snel door te voeren, ook als er geen interne HR-expertise aanwezig is. Onze HR op maat diensten zijn specifiek ontworpen voor bedrijven die professioneel willen aanwerven zonder een volledige HR-afdeling op te bouwen.
Welke sectoren profiteren het meest van skills-based hiring?
Eerlijk gezegd: alle sectoren, maar de winst is het grootst waar diploma-inflatie het hardst toeslaat.
Bouw en industrie zijn de meest getroffen sectoren in België. Hier zoeken bedrijven naar technische profielen en vakmensen die steeds moeilijker te vinden zijn via traditionele kanalen. Skills-based hiring werkt bijzonder goed omdat vakmanschap aantoonbaar is. Iemand kan zijn vaardigheid met een machine of proces laten zien, ongeacht of hij dat op school of op de werkvloer heeft geleerd.
Retail, horeca en dienstverlening hebben een ander profiel. Hier telt mindset en leerbereidheid vaak zwaarder dan formele kwalificaties. Zigzag HR bevestigt dat "de juiste mindset om snel en effectief bij te dragen aan de organisatie" cruciaal is in deze sectoren. Dat is precies wat skills-based hiring blootlegt.
Administratie en klantenservice zijn sectoren waar veel kandidaten relevante vaardigheden hebben opgebouwd via een niet-lineair parcours. Iemand die vijf jaar als zelfstandige heeft gewerkt, heeft waarschijnlijk meer administratieve en communicatieve competenties dan een pas afgestudeerde, maar valt door de mazen van een traditionele vacaturefilter.
De rode draad: overal waar je nu kandidaten uitsluit op basis van wat ze niet hebben in plaats van wat ze wel kunnen, is er ruimte om je pool te vergroten.
Wat zijn de concrete resultaten van skills-based hiring?
De return on investment is meetbaar. Werkgevers die skills-based aanwerven vinden twee keer zo snel geschikte kandidaten, aldus Indeed. Voor een KMO betekent een vacature die twee weken minder openstaat direct minder productiviteitsverlies en minder druk op bestaande medewerkers.
Maar snelheid is niet het enige voordeel. Kandidaten die via skills-based hiring zijn aangenomen, blijken productiever en gemotiveerder te zijn dan traditioneel geselecteerde kandidaten. Dat is logisch: ze zijn geselecteerd op wat ze effectief bijdragen, niet op papieren kwalificaties die misschien niets zeggen over hun dagelijkse prestaties.
73% van ondernemingen met sterke aanwervingsproblemen investeert in interne opleidingen om de krapte aan te pakken. Dat is een slimme combinatie: je werft op vaardigheidspotentieel en vult de gaten bij met gerichte training. Zo bouw je ook aan retentie, want medewerkers die groeikansen zien, blijven langer.
Tot slot: het loyaliteitseffect is niet te onderschatten. Een medewerker die weet dat jij hem een kans hebt gegeven die anderen hem ontzegden, heeft een andere band met je bedrijf. Dat vertaalt zich in betrokkenheid, inzet en minder verloop. En verloop is voor een KMO van tien medewerkers proportioneel veel duurder dan voor een groot bedrijf.
Hoe begin je morgen met skills-based hiring?
Je hoeft geen grote verandering door te voeren. Begin klein en bouw van daaruit verder.
Deze week:
- Neem je meest urgente openstaande vacature
- Schrijf op wat iemand in die rol de eerste maand concreet moet doen
- Herschrijf de vacaturetekst zonder diploma-eisen en met focus op drie kernvaardigheden
- Voeg een korte praktijkopdracht toe aan je sollicitatieproces
Deze maand:
- Pas je standaard interviewvragen aan naar gedragsgerichte vragen
- Evalueer welke functies in aanmerking komen voor tijdelijke of flexibele contractvormen
- Kijk kritisch naar je huidige selectiecriteria: welke zijn echt noodzakelijk, welke zijn gewoontes?
Als je merkt dat dit meer vraagt dan je er momenteel alleen in kunt steken, is dat geen falen. Het is een signaal dat professionele ondersteuning zijn waarde heeft. HRTH werkt specifiek met KMO's die geen eigen HR-afdeling hebben maar wel professioneel willen aanwerven. Bekijk onze aanpak om te zien hoe we dat in de praktijk brengen.
Conclusie
Skills-based hiring is geen hype. Het is een praktische reactie op een arbeidsmarkt die met traditionele methodes niet meer te bewerken valt. Voor een KMO-zaakvoerder zonder HR-afdeling is het bovendien een aanpak die je zelf kunt implementeren, stap voor stap, zonder grote investeringen.
De kern is eenvoudig: stop met filteren op wat kandidaten hebben, en begin met selecteren op wat ze kunnen. Je kandidatenpool verdubbelt, je time-to-hire daalt, en je loyaliteitscijfers verbeteren. Dat is een combinatie die elke zaakvoerder in een krappe markt kan gebruiken.
Wil je dit niet alleen doen? Neem contact op met HRTH en we bekijken samen hoe we jouw aanwervingsproces concreet kunnen verbeteren.
Veelgestelde vragen
Wat is skills-based hiring in het kort?
Skills-based hiring is een aanwervingsmethode waarbij kandidaten worden geselecteerd op basis van hun concrete vaardigheden en competenties, niet op basis van diploma's of jaren werkervaring. Je beoordeelt wat iemand kan doen, niet wat hij op papier heeft staan.
Is skills-based hiring geschikt voor kleine bedrijven zonder HR-afdeling?
Ja, juist voor KMO's zonder HR-afdeling is het een toegankelijke methode. Je past je vacatureteksten aan, gebruikt gedragsgerichte interviewvragen en voegt een korte praktijkopdracht toe. Dat vereist geen externe specialist of dure software.
Vergroot skills-based hiring echt mijn kandidatenpool?
In de praktijk wel. Door diploma- en anciënniteitsvereisten los te laten, bereik je kandidaten die zich anders niet zouden kandideren. Onderzoek van Indeed toont aan dat werkgevers die op deze manier aanwerven twee keer zo snel geschikte kandidaten vinden.
Hoe selecteer ik de juiste vaardigheden voor een functie?
Begin met de vraag: wat moet iemand in deze rol de eerste drie maanden concreet kunnen doen? Beperk je tot drie à vier essentiële vaardigheden die moeilijk trainbaar zijn. Alles wat je zelf kunt aanleren, hoeft geen harde vereiste te zijn in je vacature.
Wat doe ik als een kandidaat de vaardigheden heeft maar weinig ervaring?
Dat is precies het profiel dat skills-based hiring naar boven haalt. Overweeg een korte inwerkperiode of gerichte opleiding. Onderzoek toont aan dat 73% van bedrijven met aanwervingsproblemen interne opleidingen inzet. Kandidaten met de juiste vaardigen en leerbereidheid zijn vaak productiever dan kandidaten met veel ervaring maar weinig motivatie.
Wanneer heeft het zin om een HR-partner in te schakelen voor skills-based hiring?
Als je merkt dat je vacatures blijven openstaan ondanks aanpassingen aan je aanpak, of als je te weinig tijd hebt om het proces grondig te herzien, is externe ondersteuning zinvol. HRTH helpt KMO's om een volledig skills-based aanwervingsproces op te zetten, van vacaturetekst tot selectieprocedure. Bekijk onze rekrutering en talent management diensten voor meer informatie.